Partizipative Strukturierung von Unternehmen, Agilität, Soziokratie

Agilität ist in aller Munde. Die traditionellen, hierarchischen Organisationsmodelle werden vielfach in Frage gestellt und durch partizpative Strukturen ersetzt.

Der grundsätzliche Ansatz ist, dass ein Unternehmen dann umso erfolgreicher ist, umso begeisterter und inspirierter die Mitarbeiter von Ihrer Arbeit im Unternehmen sind. Hierfür ist erforderlich, dass jeder seinen Fähigkeiten entsprechend „am richtigen Platz“ sitzt und sich so Synergien untereinander ergeben. Auch dem Menschen, der nach humanistischer Sichtweise grundsätzlich nach Entfaltung strebt kommt dies zugute.

Oftmals wird dabei „das Kind mit dem Bade“ ausgeschüttet und Teams in Organisationen sind irritiert und überfordert mit der plötzlichen „Gleichheit“, auch wenn Scrum- Master oder agile Coaches die Veränderungen über prozesshaft begleiten. Ein häufiger Irrtum ist, dass auf einmal alle alles entscheiden und bei allem mitreden und so organisatorische Abläufe ineffizient werden.

Es ist also wichtig, bei der Implementierung neuer Strukturen umsichtig vorzugehen und genau zu sehen, welche Strukturierung zu dem jeweiligen Unternehmen in welcher Veränderungsphase passt.

Da die meisten Unternehmen aus der hierarchischen Struktur „kommen“ gilt es, Expertise und Erfahrung von Abteilungs- und/oder Teamleitern, unternehmerische Verantwortung und Übernahme wirtschaftlichen Risikos von Unternehmensträgern und Geschäftsführern angemessen zu würdigen und in der Neustrukturierung zu berücksichtigen. Es sind eben nicht alle „gleich“ und Hierarchie ist nicht per se schlecht.

Eine Struktur, welche maximal partizipativ und gleichwohl hierarchisch funktioniert ist die Soziokratie. Zu ihr gehören drei tragende Elemente. Zum einen wird auf organisatorischer Ebene das Kreisprinzip mit Hierarchie verbunden und die gegliederten Kreise wieder durch Delegierte verzahnt. Leitende werden in „offenen“ soziokratischen Wahlen nach Kriterien wie zB Kompetenz und Erfahrung in einem bestimmten Bereich gewählt. Und Entscheidungen per „Konsent“ gefunden. Hierbei werden Bedenken von Team (-oder Kreis)mitgliedern als wichtige Perspektiven für eine Entscheidung begriffen. Einwände werden versucht, in eine Entscheidung zu integrieren um so zur denkbar besten Lösung zu gelangen und die maximale Akzeptanz bei den Mitgliedern des entscheidenden Kreis zu finden. Wichtig ist, dass zum einen durch die Kreisstruktur gewahrt bleibt, dass nicht alle alles entscheiden, sondern eben nur die Kreismitglieder eines Bereiches und dass es abweichend vom Konsensprinzip ausreicht, wenn zumindest alle nach Integration ihrer Einwände den jeweiligen Beschluss mittragen können.

Ebenso wie die Einführung agiler Teams oder Methoden braucht es eine planmäßige, längerfristige Begleitung des Unternehmens, sowie Schulungen der Mitarbeiter, um die Soziokratie umsichtig einzuführen.