Gestaltung von Arbeitsverträgen und Freien Mitarbeiterverträgen (Honorarverträgen)

Durch die Gestaltung der Arbeitsverträge können Sie in vielen Punkten abweichend von den gesetzlichen Vorgaben Regelungen treffen. Grundsätzlich können Arbeitsverträge auch mündlich geschlossen werden, doch ist allein der Klarheit wegen schon ratsam, die Verträge schriftlich abzuschließen. Dabei ist wichtig auf die individuellen Besonderheiten des Unternehmens Rücksicht zu nehmen, z.B. was den Arbeitsort der Mitarbeiter angeht, falls diese zum Beispiel variiert. Auch neue Arbeitszeitmodelle tragen der veränderten Arbeitswelt Rechnung. Flexibilität wird von Mitarbeitern und Unternehmen gewünscht. Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, Homeoffice sind heute keine Seltenheit mehr.

Immer wieder ist ein Hauptkonfliktfeld die Kündigung eines Mitarbeiters. Doch die Gründe einer Kündigung liegen weit im Vorfeld, bevor diese ausgesprochen wird. Eine Abmahung ist in (fast) jedem Fall Voraussetzung. Doch auch bis es dahin kommt, muss einiges geschehen sein. Hier ist es wichtig, frühzeitig und präventiv konstruktive Mitarbeitergespräche zu führen, um zu sehen, warum z.B. der Mitarbeiter auffällig hohe Krankheitstage aufweist. Womöglich ist hier eine geringe Motivation der Grund und dies kann durch Änderungen des Arbeitsbereichs oder ähnliche strukturelle Maßnahmen verändert werden. Muss eine Abmahnung dann ausgesprochen werden, sind hier die Formalien zu beachten, zB das angemahnte Verhalten ganz konkret zu benennen, so dass der Mitarbeiter weiß, welches Verhalten er ändern soll. Die Abmahnung sollte eingebettet werden in ein ruhiges und konstruktives Mitarbeitergespräch, so dass sich der Mitarbeiter so wenig wie möglich bedroht und abgewertet sieht.

Regelmäßig verhandle ich mit Ihnen Aufhebungs- und/oder Abwicklungsverträge zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern. Dabei gilt der Abwicklungsvertrag für die Regelung der Zeit nach ausgesprochener Kündigung, der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis. Oftmals ist hilfreich, wenn in einer Übergangszeit der Arbeitsplatz durch den Mitarbeiter an einen Nachfolger übergeben und dieser eingearbeitet wird. Damit dies gut gelingt ist auch hier wichtig, zu einvernehmlichen Regelungen zu gelangen.

Gerade am Ende einer Beschäftigung zu einer Einigung und einem guten Auseinandergehen zu kommen ist meist Arbeitgebern wie Arbeitnehmern ein wichtiges Anliegen.

Schwierig ist immer wieder die Abgrenzung zwischen freien Mitarbeitern und abhängig Beschäftigten i.S.d. Sozialgesetzbuches. Die so genannten „festen Freien“ werden nach einem Bündel von Einzelkriterien durch die Rechtsprechung regelmäßig als abhängig Beschäftigte eingeordnet. Im Wesentlichen kommt es darauf an, ob der Mitarbeiter seine Arbeitskraft selbst verwertet. Weisungsunterworfenheit, die Eingliederung in die Organisation des Betriebes, Arbeitszeiten, Honorargestaltung und andere Kriterien spielen hierfür eine Rolle.

Im Fall einer Betriebsprüfung kann eine nachträgliche Einordnung von freien Mitarbeitern als abhängig beschäftigt für ein Unternehmen existenzbedrohend werden. Denn nicht nur müssen die Beiträge in die Rentenkasse rückwirkend bezahlt werden. Auch das Finanzamt fordert nachträglich die Lohnsteuer. Zugleich stellt die Einbehaltung von Renten und Steuergeldern eine Ordnungswidrigkeit dar und ist für einen Geschäftsführer strafrechlich bedeutsam. Es gilt also in diesem Bereich besonders aufmerksam zu sein und bei der vertraglichen Gestaltung hierauf besonderes Augenmerk zu legen.

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